Remplacer un salarié absent

Le remplacement du salarié absent

Le salarié absent voit son contrat de travail suspendu et non rompu.

Dans ce cas, l’employeur peut connaître des dysfonctionnements au sein de son entreprise du fait du salarié manquant.

Son remplacement est donc possible mais l’employeur devra bien garder à l’esprit que le salarié absent dispose d’un droit de réintégration à la fin de son arrêt.

Quels sont alors les contrats auxquels l’employeur peut recourir afin de remplacer un salarié absent ?

Le choix semble large puisque les contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée et contrat de travail temporaire sont envisageables.

Il est aussi possible de compenser cette absence en répartissant les tâches au sein de la société ou en affectant un autre salarié au poste du salarié en arrêt.

I) Le contrat à durée indéterminée

L’employeur peut conclure avec le remplaçant un contrat à durée indéterminée mais il devra faire attention à respecter différentes règles liées au droit de réintégration du salarié absent.

Ce type de contrat peut sembler inadapté dans la pratique.

Ce n’est pas forcément le cas puisque le licenciement du salarié remplaçant est justifié à la réintégration du salarié remplacé, ceci même si le salarié malade n’a pas pu réintégrer son poste en raison d’une prolongation de son arrêt (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 13 janvier 1982).

Rien n’empêchera non plus l’employeur de conserver le salarié remplaçant au retour de l’absent.

Par contre, si l’employeur souhaite que le contrat ne dure que le temps de l’absence, il devra justifier que le salarié remplaçant était au courant de cela.

Il devra en outre veiller à respecter la procédure de licenciement en en justifiant la cause réelle et sérieuse.

L’avantage de ce type de contrat est que les indemnités liées à la précarité ne sont pas dues.

II) Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée est particulièrement bien adapté à ce type de situation.

En revanche, l’employeur ne devra pas en abuser en enchaînant les contrats successivement.

Il faudra aussi impérativement rédiger autant de contrat qu’il y aura de remplacements.

Le code du travail permet de conclure un CDD de date à date mais aussi, et c’est en cela que l’employeur y aura un fort intérêt, un contrat à durée minimale qui aura pour terme la réintégration du salarié absent.

Dans les deux cas, la durée maximale légale de dix-huit mois n’existe pas. Le contrat à durée déterminée pourra dépasser cette durée même en présence de contrats successifs.

Une période d’essai sera toujours possible. Sa durée sera variable en fonction de la durée du contrat.

Un autre avantage à ce contrat est que le remplaçant n’a pas obligatoirement à être affecté au poste du salarié absent.

En effet, le poste pourra être affecté à un autre salarié de l’entreprise et le remplaçant sera alors affecté au poste de ce dernier.

Il faudra cependant faire attention à ne pas modifier son contrat de travail. Dans cette situation, le contrat du salarié remplaçant indiquera tout de même le nom du salarié absent et non celui du salarié affecté.

Même si le principe veut que le salarié remplaçant touche la même rémunération que le salarié absent, celui-ci, s’il est recruté avec une qualification moindre, pourra être payé sur une base inférieure.

De plus, un contrat à temps partiel est possible même si le salarié remplacé a été recruté à temps complet.

Rappelons que les règles du CDD doivent être respectées et notamment celle de l’écrit.

Le contrat devra comporter les nom et qualification du salarié absent.

La méconnaissance par l’employeur de ce formalisme pourrait entraîner la requalification du CDD en CDI.

III) Le recours au travail temporaire

Le recours au travail temporaire sera aussi possible dans les mêmes conditions que le CDD.

Il existe quand même quelques règles particulières attachées à l’existence d’une relation triangulaire.